توانمند سازي كاركنان يكي از ابزارهاي موثر براي افزايش بهره وري كاركنان و استفاده بهينه از ظرفيت ها و توانايي هاي فردي و گروهي آنها در راستاي اهداف سازماني است . مديريت براي اينكه بتواند سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بايستي با ديد كيفي به سازمان بنگرد و تلاش كند تا آنجا كه ممكن است با ارائه راهبردهاي اجرائي، كيفيت عملكرد كاري سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ كند. اين به اين معني است كه اصولا هر برنامه مبتني بر توانمندسازي مي تواند به بهره وري منجر شود.
از آنجا كه منابع انساني با ارزش ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه و منبع اصلي مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت هاي اساسي هر سازماني به شمار مي آيد، يكي از موثرترين راههاي دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي، كارآمد تر كردن كاركنان سازمانها است. فرد يكي از مهمترين عوامل در تغييرات وسيع سازماني است. در اين زمينه برتري، از آن سازمانهايي است كه حاضر به خطــركردن هستند و تصميم گيري را به پايين ترين سطح سازماني ممكن، ارجاع مي دهند. اين پارادايم جديد برمبناي قدرت بخشيدن به فرد بنا شده است. سازمانها به گونه اي طراحي شده اند تا از انرژي و توانايي افراد براي انجام كار و تحقق هدف هاي خود استفاده كنند. طبيعي است اگر مديران بتوانند توانمندي كاركنان سازمان را افزایش دهند، موجب توسعه و بهبود كار سازمان شده اند.بنابر اين از آنجا كه انسان محور تحولات سازماني است، براي دستيابي به تراز بالندگي قابل قبول سازماني، بايد به ارتقاي تراز منابع انساني پرداخت، آنها را از درون رشد داد و به گونه اي خودفرمان پرورد.
كاركنان سازمان، كاركنان فعال در حل مشكلات هستند و چگونگي انجام كارها را برنامه ريزي كرده و در انجام دادن آن اهتمام مي ورزند. به اين ترتيب، در يكي دو دهه اخير اغلب صاحب نظران به اين نتيجه رسيده اند كه توانمندسازي كاركنان از وظايف مهم و اجتناب ناپذير مديران است. همچنين امروزه توانمندسازي يك مفهوم جديد مديريتي است كه ناگزير از تغيير و تحول شتابان و رقابت روز افزون مطرح شده است.
تعاريف توانمندسازي
توانمندي عملكرد بهينه سازي مستمر يك فعاليت است. بر اين اساس تصميم گيري فرد و تلاش همه كاركنان در سراسر سازمان حول يك هدف مشترك، توامندي است. در تعريف ديگر توانمند سازي فقط دادن قدرت به كاركنان نيست بلكه موجب مي شود كاركنان با فراگيري دانش و مهارت و انگيزه بتواند عملكردشان را بهبود بخشند. توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرآيند به افراد كمك مي كنيم تا بر احساس ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند، توانمندسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر مي شود.
سازمان توانمند
سازمان توانمند سازماني است كه در آن مديران در مقايسه با سلسله مــراتب سنتي افراد بيشتري را نظارت مي كنند و تصميم گيري بيشتري را به زيردستان واگذار مي كنند.
اهميت و ضرورت توانمندسازي
منابع توليد ثروت در هر سازماني را مي توان در دسته بندي زمين،سرمايه(پول)،منابع انساني(نيروي انساني و مديريت)، ماشين آلات و تجهيزات،اطلاعات و ارتباطات ارائه كرد. چارز هندي (1995) معتقد است كه منابع مرسوم و سنتي ثروت (زمين،موادخام،تكنولوژي و حتي كارگران غيرماهر) را در مواقع لازم مي توان خريد؛ عاملي كه بدون آن نمي توان در سازمان فعاليت كرد، نيروي توانمند است كه مي تواند از همه اين منابع براي دستيابي به بهترين مزايا به راحتي استفاده كند.
امروزه در دنياي بسيار رقابتي كنوني، آن چيزي كه بعنوان مزيت رقابتي شركتها و سازمانها مطرح مي شود نصب دستگاههاي پيشرفته رايانه اي نيست، بلكه نيروي انساني آنهاست.
با توجه به اين نظريه ها مي توان گفت كه نظام توانمندسازي منابع انساني يك نظام مبتني بر بروز نوآوري و خلاقيت در سازمان است. درواقع توانمندسازي ابزاري است كه هدف هاي فردي و سازماني را با يكديگر همسو مي سازد و به كاركنان اين باور را مي قبولاند كه رشد و پيشرفت سازمان، منابع آنها را نيز در بردارد.
ابعاد كليدي توانمندسازي منابع انساني
براي اينكه مديران بتوانند ديگران را با موفقيت توانمند سازند، بايد پنج ويژگي را درآنان ايجاد كنند:
1-شايستگي: شايستگي يا كفايت نفس، عبارت است از باور فرد نسبت به قابليت هايش براي انجام موفقيت آميز وظايف محوله، به گونه اي كه فرد بتواند با مهــــارت، فعاليت هاي وظيفه ايش را به انجام رساند به احساس او از كفايت تاثيري مثبت به جاي خواهد گذاشت.
2-حق انتخاب: اين وظيفه اشاره به آزادي عمل شاغل در تعيين فعاليت هاي لازم براي انجام وظايف شغلي دارد.
هنگامي كه افراد به جاي اين كه با اجبار در كاري درگير شوند يا دست از آن كار بكشند، خود داوطلبانه و آگاهانه در وظايف خويش درگير مي شوند، احساس مي كنند در كار حق انتخاب دارند. فعاليت هاي آنان در حقيقت پيامد آزادي و اقتدار شخصي است. اشخاص توانمند در مورد فعاليت هاي خود احساس مسئوليت و نيز احساس مالكيت مي كنند.
3-موثر بودن(تاثير): به اعتقاد گرنبرگر(19989)، افراد توانمند احساس كنترل شخصي بر نتايج دارند. آنان بر اين باورند كه مي توانند با تحت تاثير قراردادن محيطي كه در آن كار مي كنند يا نتايجي كه حاصل مي شوند، تغيير ايجاد كنند. احساس موثر بودن عبارتست از اعتقادات فرد در يك مقطع مشخص از زمان در مورد توانائي اش براي ايجاد تغيير در جهت مطلوب.
4-معني دار بودن كار: اين شناخت اشاره به ارزش يك هدف كاري برمبناي ايده آل ها و استانداردهاي فرد دارد. اگر فرد وظيفه اي را که انجام مي دهد با ارزش تلقي كند، آن داراي ويژگي معناداري است .
5-اعتماد: اعتماد به معناي داشتن اطمينان از اين موضوع است كه صاحبان قدرت بخاطر نتايج كارهايشان نه تنها به آنها لطمه وارد نخواهدکرد بلكه از آنها حمايت نيز مي نمايد. حمايت و اعتماد به معني (احساس امنيت فردي) است. اين افراد تمايل دارند تا با ديگران همراه شوند، درستكار باشند، به ديگران گوش فرا دهند، در برابر تغيير مقاومت نكنند و به استانداردهاي اخلاقي پاي بند باشند. ضمنا اين افراد انرژي كمتري براي حفظ خويش صرف كرده و كمتر به سياست بازي روي مي آورند.
مزاياي توانمند سازي:
-كاركنان احساس نمي كنند كه فقط بايد كار كنند لذا از تمام توان و شايستگي هاي خود براي ارتقاي عملكـــــردشان استفاده مي كنند.
-باعث افزايش احساس تعهد و تعلق در كاركنان مي شود.
-تحقق اهداف سازماني آسان تر مي شود.
-باعث كاهش ضايعات و هزينه ها در نتيجه افزايش سوددهي مي شود.
دلايل توانمندسازي كاركنان:
در اينجا دو نوع دلايل درون سازماني و برون سازماني معرفي شده است: دلايل درون سازماني: عواملي كه باعث افزايش انگيزه و بهبود بهره وري كاركنان مي گردد. از جمله نياز كاركنان به برخورد صادقانه، كار با معني، صراحت بيشتر و آگاهي از قواعد بازي.
دلايل برون سازماني: عواملي كه موجبات بهبود كيفيت خدمات به مشتريان و مراجعان را فراهم مي سازد. مواردي چون ضرورت انعطاف پذيري سازمان، رقابت شديد، تغييرات سريع و باورنكردني،پيشرفت فناوري،تقاضا براي كيفيت و خدمات بالاتر، محدوديت منابع و لزوم پاسخگويي سريع و انتظارات مشتريان را شامل مي گردد.
ارتباط توانمندسازي كاركنان و آموزش:
يكي از مشكلات اساسي دستگاه هاي اجرايي سازمان، كمبود كاركنان با تجربه و داراي مهارت است. دانشگاهها و موسسات آموزش عالي در آماده سازي افراد براي ورود به سازمانها نقش زيادي ندارند. فارغ التحصيلان دانشگاهي با دارا بودن مجموعه اي از اطلاعات علمي هنوز توانايي لازم را براي فعاليت در دستگاههاي اجرايي ندارند. بنابراين آموزش كاركنان و توانمندسازي و افزايش مهارت هاي شغلي كاركنان براي شغلي كه مورد نظر است، يكي از مهمترين راهكارهايي ست كه براي توانمندسازي نيروي انساني در سازمان مورد نظر است. تدوين برنامه هاي آموزشي براي كاركنان و اجراي دوره هاي كوتاه مدت و بلند مدت كه توانايي هاي فكري و تخصصي كاركنان را افزايش دهد از عواملي است كه نقش بسيار مهمي براي توانا سازي كاركنان دارد. كمبود بودجه آموزش دستگاههاي اجرايي سازمان به عنوان يكي از مهمترين موانع مي باشد.
دلايل عدم تمايل مديران به توانمندسازي كاركنان:
1-نگرشهاي مديران نسبت به زيردستان: مديراني كه از تواناسازي كاركنان خودداري مي كنند، بر اين اعتقادند كه زيردستان آنان براي انجام دادن كار مورد نظر به اندازه كافي توانايي ندارند و علاقمند نيستند كه مسئوليت بيشتري بر عهده بگيرند. حاضر نيستند خود را درگير كارهايي كنند كه مانند آن را مقام بالاتر انجام دهد.
2-فقدان امنيت شخصي: بعضي از مديران بر اين باورند كه اگر كاركنان را توانمند سازند، پاداشهاي مرتبط با انجام دادن موفقيت آميز كار را ممكن است از دست بدهند.آنان از تسهيم مهارت يا اسرار كار خود، از بيم از دست دادن قدرت يا مقام خويش بي ميل هستند. همه جزئيات مربوط به طرح ها را بايد بدانند اين نوع مديران ترجيح مي دهند كه خودشان روي وظايف كار كنند.
3-نياز به كنترل: مديراني كه كاركنان خود را توانا نمي سازند، آنها نياز دارند آنچه را كه در جريان است، در دست بگيرند و آن را هدايت كنند. ممكن است بعضي از نگرانيهاي مديران تا حدودي درست باشد اما مانع رسيدن به موفقيتهايي كه با توانمندي كاركنان همراه مي باشد شود.حتي اگر مديران براي تواناسازي ديگران تمايلي داشته باشند، موفقيت همچنان نيازمند اجراي ماهرانه تواناسازي است. تواناسازي بدون مهارت، اثربخشي يك سازمان و كاركنان را بجاي افزايش، كاهش می دهد.
نتيجه گيري
توانمند سازي را بايد از زواياي مختلف مورد بررسي قرارداد. سازمانهايي كه تمايل به اجراي توانمندسازي دارند بايد كاملا با مفهوم آن آشنا باشند. بيشتر مديران تصور مي كنند با مفهوم توانمندسازي آشنا هستند در حالي كه تنها مديران محدودي با مفهوم و كاربرد آن آشنايي دارند. با ترويج و توسعه فرهنگ توانمندسازي ، مديران مي توانند كــــارهاي روزمره را به گروه هاي توانمند واگذار كنند. ولي قبلا بايد اهداف براي كاركنان به صورت روشن بيان شده و ابزارهاي لازم تصميم گيري مانند: اطلاعات و منابع در اختيارشان قرارگيرد، آنگاه مدير فرصت مي يابد به كارهاي اساسي و مهم تر بپردازد.
در نهايت مديران بايد از كاركنان بياموزند و به ايده هاي آنها به طور جدي توجه كنند و فضاي باز براي تبادل اطلاعات درباره سازمان، رقابت، و مشتريان را ايجاد و حفظ نمايند. مديران سازمان ها مي توانند الهام بخش و روحيه دهنده بوده، قادر به سپاسگزاري از ديگران باشند. با عنايت به نتايج بدست آمده بايستي سازمان در جهت توانمندسازي كاركنان خود اقدامات زير را انجام دهد: توجه ويژه به آراستگي محيط كار، اجراي نظام پيشنهادات، ايجاد امكانات انگيزشي، غني سازي شغلي، توجه به آموزش و تفويض اختيار، ايجاد جو صميميت و رفاقت ميان كاركنان، شفاف سازي نقش و وظايف محوله به كاركنان، برقراري يك نظام ارزيابي عملكرد سازمان يافته در اداره، در دسترس بودن مديريت عالي سازمان و داشتن رابطه صميمي با كاركنان، اصلاح سازماني در جهت انعطاف پذيري و رشد اعتماد به نفس، در اختيار قراردادن منابع ، امكانات و تجهيزات ، برقراري امكانات فيزيكي محل كار و ابزار و تجهيزات اداري مناسب براي كاركنان، تشويق و اعطاي پاداش به كاركنان شايسته و قدرداني از كاركنان شايسته، ايجاد فرصتهاي لازم براي رشد و يادگيري كاركنان، برگزاري دوره هاي آموزشي مدون و مستمر به صورت تخصصي در زمينه و ظايف محوله به فرد.
به کوشش:دکتر عبدا... یزدان بخش/شرکت پارت لاستیک
منابع:
1-اسكات،سينيتا و ژاف،دنيس.(1375)تواناسازي كاركنان،ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي،كرج،انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت،چاپ اول
2-بلانچارد،كنت و كارلوس،جان و راندول ف آل ن.(1381)،مديريت تواناسازي كاركنان،(ترجمه مهدي ايران نژاد پاريزي)،تهران، انتشارات مديران،چاپ دوم.
3-مظاهري،معصومه،(1393)،استعداديابي و استعداد شناسي